| O FIRMIE | COACHING | SZKOLENIA I WARSZTATY | DORADZTWO/ANALIZA | BAZA WIEDZY |
Co jest celem każdego przedsiębiorstwa? Najprostsza odpowiedź, która nasuwa się naturalnie jest zysk. Ale czy na pewno? Bo co to jest - ten mityczny zysk? I znowu najprostsza odpowiedź - pieniądze w kasie właścicieli czy inaczej mówiąc dywidenda dla akcjonariuszy. Jest to odpowiedź rodem z początków XX wieku i rabunkowej epoki przemysłowej, o której Drucker napisał: "Najważniejszym i faktycznie jedynym w swoim rodzaju wkładem zarządzania w XX w. był pięćdziesięciokrotny wzrost wydajności PRACOWNIKA FIZYCZNEGO w procesie produkcji." Ówcześni managerowie kładli nacisk na wydajność i obcinanie kosztów a nie na "miękkie" wskaźniki rozwoju pracowników. Błyskawiczny rozwój technologii sprawił, że człowiek wydawał się nieistotnym dodatkiem do linii produkcyjnej. Henry Ford powiedział, że: "Przeciętny robotnik pragnie zatrudnienia, w którym nie trzeba wysilać się fizycznie, a zwłaszcza myśleć." On pierwszy na masową skalę spowodował, że racjonalizacja pracy ludzkiej mogła stać się jeszcze jednym źródłem wyzysku. Dla ówczesnych przedsiębiorców "naukowe " metody zwiększenia wydajności były w istocie sposobem na maksymalizację zysku.
Początek XX wieku to okres w którym nie wymagano, ba! nawet nie oczekiwano od pracownika że będzie myślał. Przedsiębiorstwo oczekiwało, że człowiek, jakkolwiek niezbędny do obsługi maszyn, będzie wykonywał tylko takie ruchy, które nie będą spowalniały linii produkcyjnej. Mówiąc "tylko takie ruchy" mam na myśli dążenie do absolutnej kontroli człowieka - w regulaminie pracy w zakładach Forda zakazane były rozmowy, nucenie, pogwizdywanie a nawet uśmiech (w 1940 wyrzucano z pracy robotnika Johna Gallo, którego przyłapano na uśmiechaniu się, notabene Gallo odwołał się do sądu i wygrał ustawowe odszkodowanie ale do pracy już nie wrócił).
Postrzeganie człowieka jako trybiku w maszynie miało swój skutek w próbach zawłaszczenia całej osobowości, całego czasu pracownika. Np. regulamin pracy u Forda działał także poza murami zakładu. Obowiązywał np. zakaz picia napojów alkoholowych, nie tylko w lokalach publicznych ale także w domu, pod groźbą natychmiastowego zwolnienia z pracy. Szefowie fabryki wykazywali się dużą inwencją w pozbawianiu wolności, w zawłaszczaniu całego BYĆ ludzi - np. poprzez akcję obowiązkowego uprawiania ogródków działkowych (za które pracownicy musieli jeszcze dodatkowo swoim dobroczyńcom płacić czynsz dzierżawny). Było to wciąż zawłaszczanie ludzkiego BYĆ przez czyjeś i dla jakiegoś - MIEĆ. Być i Mieć istniało od zawsze i właśnie w kontekście tych dwóch pojęć można rozpatrywać społeczną odpowiedzialność przedsiębiorstw. Od Fordowskiego deptania wszystkich BYĆ przez MIEĆ, ewolucja poszła dalej.
Konosuke Matsushita, założyciel i twórca korporacji Matsushita (Panasonic), na pytanie "Jakiego rodzaju odpowiedzialność ciąży na firmie, która jest organizacją publiczną?" odpowiedział w swojej książce Zarządzanie z pasją w sposób następujący:
Według mnie odpowiedzialność taka dzieli się na 3 rodzaje:
- firma powinna mieć swój wkład w rozwój społeczny i w powodzenie każdego człowieka. Myślę, że jest to podstawowa misja, jaką ma naprawdę do wypełnienia przedsiębiorstwo,
- przedsiębiorstwo wypracowuje zysk, którego później pewna część przeznaczana jest na potrzeby kraju i jego rozwój,
- przedsiębiorstwo ma działać w harmonii ze społeczeństwem, z ludźmi.
I wreszcie przedsiębiorstwo ma działać w harmonii ze społeczeństwem, z ludźmi. Tu dochodzimy do definicji celu przedsiębiorstwa sformułowanej przez A.Blikle - "Celem naszej firmy nigdy nie były pieniądze. Naszym celem było bycie użytecznym a jeśli coś robisz dobrze to prędzej czy później pieniądze przyjdą do ciebie jako efekt a nie jako cel." Harmonia ze społeczeństwem - to dbałość o środowisko naturalne, dbałość o powodzenie każdego pracownika/człowieka.
Harmonia wyklucza jednak nacisk, narzucanie, wszystkie rodzaje agresywnego ograniczenia wolności jednostki. Wolność jako podstawowy składnik BYĆ. Harmonia, która działa aby pomóc STAWAĆ SIĘ.
Wciąż jednak znamy biznesmenów angażujących się w działania rozlicznych instytucji charytatywnych i np. nie płacących swoim pracownikom w terminie bądź traktujących ich jak "mięso armatnie" (np. historia sprzed dwóch lat z supermarketami Biedronka). To właśnie jest próba zawładnięcia (podszycia się) pod nasze BYĆ (tworzenie WARTOŚCI) aby MIEĆ (np. dobra opinię, dodatkowy kontakt handlowy).
Organizacja przyszłości wspiera rozwój pracowników. Zyskiem przedsiębiorstwa jest nie tylko finansowa prosperita udziałowców ale także podnoszenie poziomu życia, świadomości. Od strony czysto praktycznej - ze świadomymi ludźmi, umiejącymi się uczyć, lubiącymi MYŚLEĆ można tworzyć nową jakość. Można odkrywać nowe ścieżki a nie tylko podążać starymi. Z punktu widzenia przyszłości firmy liczy się tworzenie nowych rzeczy, bo stare prędzej czy później ktoś, gdzieś wytworzy taniej, szybciej, lepiej. Z uwagi na błyskawiczny postęp techniczny, nowe technologie człowiek musi umieć przystosowywać się do ciągłych zmian. Człowiek ale nie tylko on - przedsiębiorstwa też. I to jest kolejny obszar społecznej odpowiedzialności firm - zmiana i pomoc ludziom w przystosowaniu się do zmian. Np. zmiana trybu życia . Organizacja przyszłości to trochę organizacja coachingowa, która pomaga w rozwoju bez narzucania. Która widzi swojego pracownika w ujęciu holistycznym, całościowym.
autor Dorota Jurzysta
Bibliografia:
1. Zarządzanie z pasją czyli rozmowy z Konosuke Matsushitą, Wydawnictwo Forum, 2004
2. Henry Ford, legenda i rzeczywistość, Alfred Liebfeld, Książka i Wiedza, 1970
3. My Life and Word, Henry Ford,
| BAZA WIEDZY |
 Piękno Coachingu |
| Czy wolno zaprzyjaźnić się z klientem? |
| Społeczna odpowiedzialność firm |
| Sukces w prowadzeniu firmy |
| Baśń - archetypy i kreatywność |